所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

　　

　　績(jī)效（Performance）是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中是經(jīng)常用到的工具，對(duì)于這個(gè)概念的理解，可以從不同的角度來(lái)分析，一方面，可以從工作結(jié)果角度認(rèn)為，績(jī)效的產(chǎn)生是指特定的工作職能或活動(dòng)，在一定時(shí)間記錄下來(lái)的工作結(jié)果；另一方面，還可以從行為角度認(rèn)為，績(jī)效也是一種評(píng)價(jià)行為，它的要素是可以從行為角度來(lái)劃分，引導(dǎo)個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

 

績(jī)效管理循

　　

　　從這兩方面視角對(duì)績(jī)效的定義，都有其合理之處，由行為會(huì)直接導(dǎo)致績(jī)效的產(chǎn)生，而個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，卻是通過(guò)其工作結(jié)果體現(xiàn)的。有些工作，工作結(jié)果很好衡量、考核，但有些工作，工作結(jié)果比較難以衡量、考核，對(duì)于工作考核方式只能通過(guò)對(duì)工作行為或者工作行為中表現(xiàn)出來(lái)的特性進(jìn)行。對(duì)于績(jī)效的概念，我們可以從工作行為和結(jié)果考慮，認(rèn)為績(jī)效是人們的工作行為，具有可衡量性和可評(píng)價(jià)性，同組織目標(biāo)相關(guān)，這些行為對(duì)組織效率或個(gè)人具有積極的或者消極的引導(dǎo)作用。

　　

　　績(jī)效管理由經(jīng)濟(jì)學(xué)家比爾和魯于1976年最先提出，是指為使公司獲得長(zhǎng)期不斷的成功而采取的改善員工工作和提高團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力等一系列努力。績(jī)效管理的思想精髓是以人為本，就是讓員工充分地參與到組織的管理過(guò)程中來(lái)，高度重視員工綜合能力的全面發(fā)展。在完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)行?？?jī)效管理是一種長(zhǎng)期不斷更新的過(guò)程，包括年度績(jī)效管理、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效協(xié)定、績(jī)效評(píng)估等。現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理概念可以表述為通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解和業(yè)績(jī)考評(píng)，將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用在現(xiàn)代企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并以此最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

　　

　　績(jī)效是人們實(shí)踐活動(dòng)所產(chǎn)生的、與勞動(dòng)耗費(fèi)有對(duì)比關(guān)系的、可以度量的、對(duì)社會(huì)有益的結(jié)果?？?jī)效管理的目的是讓公司每一位員工既"做正確的事"，還要"正確做事"，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)，績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效考核，不僅針對(duì)員工，同時(shí)針對(duì)企業(yè)各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者?？?jī)效考核的結(jié)果不僅僅只是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要的是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。

　　

　　績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效?？?jī)效管理發(fā)揮效果的機(jī)制是對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。安全績(jī)效管理就是通過(guò)發(fā)展員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的能力，改善企業(yè)的安全績(jī)效，以達(dá)到減少安全投入，降低安全損失的目的。

　　

　　績(jī)效管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理發(fā)揮的作用在國(guó)內(nèi)外已經(jīng)取得了廣泛的認(rèn)同和深入的研究，績(jī)效管理體系的建立和運(yùn)作模式已經(jīng)十分成熟和完善，但是作為企業(yè)績(jī)效管理里重要的組成部分--安全績(jī)效管理，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，安全績(jī)效管理的研究仍然不是管理研究的主流方向，安全績(jī)效管理國(guó)外學(xué)者研究的較多，而國(guó)內(nèi)研究，尤其是大陸的研究則十分少，這與我國(guó)嚴(yán)峻的安全生產(chǎn)形勢(shì)極不協(xié)調(diào)。新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的安全管理進(jìn)入一個(gè)嶄新的時(shí)期，正在著手建立"以人為本"的安全管理新理念。安全績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)"以人為本"安全管理的根本保障，是安全管理的重要一環(huán)，它著重強(qiáng)調(diào)人在安全方面的主體地位和積極作用。

　　

　　TPM管理培訓(xùn)公司提出我國(guó)傳統(tǒng)的安全績(jī)效管理尚未形成一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)，主要存在以下五個(gè)問(wèn)題:

　　

　?。?）概念尚還不夠明確；

　　

　?。?）傳統(tǒng)的安全績(jī)效管理不是把重點(diǎn)放在事故發(fā)生前的可控制因素上，而是放在事后；

　　

　?。?）對(duì)安全績(jī)效考核的結(jié)果不重視，考核結(jié)果應(yīng)用也不充分；

　　

　?。?）缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系；

　　

　?。?）缺乏良好的安全績(jī)效管理反饋。本章節(jié)依照績(jī)效管理閉環(huán)，通過(guò)對(duì)安全績(jī)效的定義、安全績(jī)效目標(biāo)、安全績(jī)效的評(píng)估、安全激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)和歸納，引申出對(duì)安全評(píng)價(jià)的思考，并介紹安全綠十字勛章評(píng)價(jià)模式。